用工单位
1、用工单位或者其所属单位不得通过出资或合伙方式成立劳务派遣单位，或者与派遣单位合谋要求劳动者与派遣单位签订劳动合同，再由派遣单位向本用工单位派遣劳动者。如有，一般按劳动关系处理。
2、如派遣单位无派遣资质且未签订劳动合同，则存在用工单位与劳动者成立事实劳动关系的风险，此时派遣单位与劳动者无劳动关系。如劳务派遣协议履行过程中，派遣单位的资质被吊销、撤销或到期的，劳动合同、劳务派遣协议继续有效，一般履行至劳动合同或派遣协议期限届满（以先到为准）。如劳动合同期限内派遣协议到期，且未续订或自动续期的，则履行至派遣协议期限届满，用工单位应及时退工，避免形成事实劳动关系。
3、以下情况不适用比例的限制：国家机关、事业单位用工（不受暂行条例的约束，理论上受劳动合同法三性规定的约束，但实践中亦突破三性要求），外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构（无三性限制），船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员（无三性限制，仅限国际远洋海员）。
4、劳务派遣的用工比例不应超过用工单位用工总量的10%，即派遣员工/（派遣员工＋签订劳动合同的员工）≤10%。用工总量包括非全日制劳动合同，不含2012年12月28日之前已经使用的劳务派遣人数，实践中一般按某一时点计算比例。
5、子公司单独计算比例，有营业执照的分公司作为用人单位单独计算比例，无营业执照的分公司或不作为用人单位的合并计算比例。
6、劳务外包用工模式中如存在承包单位的雇员在发包单位的场所工作并接受发包单位的管理、以发包单位的名义提供劳动等名为劳务外包实为劳务派遣的，合并计算用工比例。承揽等亦同。
7、临时性指岗位存续时间不超过6个月，并非劳务派遣的用工时间不超过6个月。
8、替代性指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因需有人顶岗的岗位。顶岗的劳务派遣没有时间的限制，但需要有被顶岗的证明材料。
9、辅助性指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，是企业劳务派遣用工的主要对象。辅助性岗位需由用工企业通过民主公示程序确定，详见3.1规章制度解析，建议相关决议过半数通过。
10、涉及事关国家和人民生命财产的重点行业、涉密、涉及核心技术等重点岗位，不得采用劳务派遣方式用工。
11、如超过用工比例或不符合三性要求，则可能面临行政处罚，但不意味着超过比例的部分劳务派遣员工与用工单位建立劳动关系，也不必然导致劳动合同、劳务派遣合同无效。
12、用工单位安排劳动者从事特殊工时制岗位的，应提前在劳动合同及劳务派遣协议中约定，或事先征得劳动者和劳务派遣单位的书面同意。同时需提前申请特殊工时制，并告知派遣单位。
13、派遣协议的期限一般为固定期限，也可约定以完成一定任务为期限或者其他附终止条件或期限，但不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。另可暂不约定派遣期限，并根据需要适时签订补充协议另行约定（或存在签订补充协议的障碍），但需要用工单位或派遣单位履行告知被派遣劳动者的义务。
14、用工单位可以通过非全日制方式进行劳务派遣用工，但不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。
15、用工单位接收被派遣劳动者的，应明确劳动者是否与派遣单位已经签订劳动合同，如未签订，可能存在与劳动者存在事实劳动合同的风险。
16、劳务派遣协议、劳动合同均到期，劳动者仍在用工单位工作，且派遣单位停止支付工资、缴纳社保的，劳动者与用工单位可能成立事实劳动关系，故需提前告知劳动者和派遣单位，并按时履行退工手续。
17、在被派遣劳动者知晓并承诺遵守用工单位规章制度，且制度满足生效的前提条件，用工单位的规章制度可应用于被派遣劳动者。
18、如用工单位存在劳务派遣的，建议职工代表中保留适当比例的劳务派遣劳动者。
19、当存在12.3过失性辞退、12.4无过失性辞退、12.5经济性裁员、用工单位或者派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营、劳务派遣协议期满终止的情形时，可将劳动者退回派遣单位。
20、本文认为，当存在被派遣劳动者达到法定退休年龄、劳动合同期满不续订、劳动者的派遣期限届满、劳务派遣协议解除亦可作为退回的合法理由。用工单位不履行派遣协议义务的，派遣单位可主动召回被派遣劳动者。劳动者与派遣单位解除劳动合同的，当然退工。
21、不建议约定试工期，即约定一个类似试用期的期限，不满足用工单位的要求则可以将劳动者退回给派遣单位，该约定属于约定退回被派遣劳动者，国家及江苏省尚无法律规定，易存在约定无效的风险。如确需存在约定退回，应当事先经派遣单位和劳动者书面同意且约定明确，或者事后协商一致并签订书面协议（事后优先，事前有风险）。
22、当劳动者存在《劳动合同法》第四十二条情形的，不得以客观情况、经济性裁员为由将劳动者退回。劳务派遣期限届满的，应当续延至情形消失。可参见12.7解除、终止保护项下用人单位不得解除劳动合同的解析。
23、派遣单位无资质、用工比例超过上限、超出三性范围用工为不合法的退回理由。
24、在合谋派遣、逆向派遣等情况下，用工单位再将劳动者招聘为正式员工的，前后两段工作年限合并计算。
25、如派遣单位自行缴纳工伤保险的，不建议用工单位在派遣协议中就劳动者工伤赔偿问题进行特别约定。应约定派遣单位未缴纳工伤保险的，则由派遣单位承担所有的责任，并视为派遣单位违约。
26、跨地区劳务派遣，且由用工单位代为参保的，应当特别书面明确，用工单位与劳动者之间无劳动合同关系，仅代为参保。
27、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。但不意味着有相同的薪资待遇，建议用工单位建立结构化的工资支付制度，将学历、工作年限、绩效考核等情况进行挂钩，同时尽量避免将劳务派遣员工与正式员工安排在同一岗位，并从事同样的工作内容。另可从证据角度入手，避免被派遣员工收集到较多的工资材料。工资应当由派遣单位发放。
