依法负有保密义务的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，依照与用人单位签订的竞业限制协议的约定，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原用人单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
补偿与违约
1.离职补偿：月经济补偿不低于劳动者离职前十二个月平均工资的三分之一，且不低于当地的最低工资标准。具体应根据员工情况综合考虑，重要的员工应多付补偿金。
2.发放周期：员工离职后按月或一次性向指定账户发放离职补偿，同时备注“竞业限制补偿金”。员工离职前应要求确认收款账户，未提供或确认的，按在职提供的账户发放。账户变动的应及时通知。
3.违约责任：可在竞业限制协议中约定劳动者违约返还所有已收取的竞业限制补偿金，暂停支付竞业限制补偿金直至劳动者实际全部承担违约责任为止，同时要求支付违约金及企业的合理支出。
4.违约金：违约金金额应与竞业限制补偿金成比例，可约定浮动金额和固定金额就高选择，浮动金额一般为离职前12个月应得工资总额的5倍（过高可能面临调减），可剔除休假等未完整出勤的月份。
5.违反竞业限制协议与商业秘密侵权存在一定程度的重合，企业可在竞业限制协议中约定，同时符合条件且损失超过竞业限制违约金的，可在竞业限制之外，另行主张侵犯商业秘密的损失，直至企业损失得到弥补。
6.合理费用宜包括调查取证的费用（含聘请调查公司）、律师费、保全担保费、公证费、差旅住宿费等费用。
7.可约定企业发放的经济补偿金低于标准的，员工可要求补足，但不得以此解除协议或拒绝履行竞业限制义务（有一定争议）。
8.可约定企业提前三个月书面通知解除竞业限制协议（有较大争议），或额外支付三个月的竞业限制补偿金而解除。
9.企业累计三个月未发放补偿金的，劳动者可以解除竞业限制协议。
10.江苏地区支付竞业限制补偿金的，应当同时按工资薪金申报纳税，企业作为扣缴义务人应按次或按月预扣预缴。
其他
1.前提：存在保密义务的劳动者。同时企业应当对商业信息、技术信息采取一定的保密措施。
2.地域：以企业业务经营所涵盖的区域为限，可包含港澳台或其他。
3.离职后竞业限制期限：劳动合同解除或者终止之日起最长不超过两年。可约定离职时以书面通知或离职证明等文件载明的竞业限制要求为准，未要求履行的，视为放弃。
4.报告义务：可以约定劳动者在竞业限制期间内，每隔一段时间向企业报告其从业情况，并提交其与新单位签订的劳动合同、缴纳社会保险等证明材料，未履行或虚假，视为违约，企业有权暂停发放竞业限制补偿金，直至劳动者提供为止，同时竞业限制义务顺延（有争议）。如劳动者未履行或虚假提供的，企业一方面应督促履行，另一方面应着手确认劳动者是否违反竞业限制义务及相应的证据，争取在3个月内完成证据搜集及申请仲裁。
5.离职面谈：员工离职前，可通过面谈方式明确竞业限制情况。
6.可与员工约定在职期间的竞业限制义务，该期间无需支付补偿金，但应约定违约金，违约金可与离职后的违约金等同（此项通过劳动合同约定亦可，不建议通过规章制度规定）。同时可在奖惩制度中明确违反在职竞业限制义务属于严重违反企业的规章制度。
7.可约定企业申请仲裁、提起诉讼，以及员工未承担违约责任的期间不计入竞业限制期限（该约定无效，仅威慑）。
8.可约定离职后的竞业限制条款成立但不生效，以员工离职后接到履行通知作为生效条件。
9.公司与返聘人员签订劳务合同的同时，可以签订竞业限制协议。
10.涉及退休返聘竞业限制的，建议原竞业限制协议明确约定起算条件和时间，如经人事通知方可起算竞业限制期限，避免退休即起算竞业限制期限，并约定延续至退休返聘期间或新签竞业限制协议。
11.企业违法解除劳动合同的，不代表竞业限制协议无效，双方仍应履行竞业限制协议。
12.不建议企业以股权激励的方式作为竞业限制补偿金，也不建议以其他非货币的方式作为竞业限制补偿金。
上期链接：
【劳动合规】《企业人力资源合规管理指引（江苏）》之保密与竞业限制二
